[매니저S가 들려주는 삼성전자 채용의 모든 것] 제6화. 임직원 기 살리는 만병통치약, 동기 부여

대한민국 취업 준비생 여러분, 안녕하세요. 삼성전자에서 신입사원 채용 업무를 담당하고 있는 매니저S입니다. 요즘 볕이 참 좋죠. 전 ‘식물뿐 아니라 사람에게도 광합성이 필요하다’는 주의인데요. 여러분도 해 지기 전 수시로 밖에 나가 가볍게 산책하시며 따뜻하게 내리쬐는 햇빛을 온몸으로 받아 들여 보세요. 모든 게 돈인 세상, 햇빛은 고맙게도 ‘공짜’잖아요^^.

요즘 전 ‘다윗과 골리앗’(말콤 글래드웰 글, 21세기북스)을 읽고 있습니다. 제목 그대로 ‘강자(골리앗)에 맞서 승리한 약자(다윗)’ 사례를 여럿 소개하고 그것들이 건네는 메시지를 다각도로 조명한 책인데요. 그중 유난히 제 눈길을 끄는 내용이 있었습니다. 미국 대학 경제학 박사과정 졸업생의 초반 6년간 발표 논문 수를 비교한 결과, 30위 이하 대학의 최상위권 학생이 아이비리그의 중상위권 학생보다 우수한 실적을 기록했다는 부분이었습니다.

사실 따지고 보면 그리 새로운 얘기도 아닙니다. 당장 ‘계구우후(鷄口牛後)’란 사자성어도 있으니까요. (‘닭의 부리가 될지언정 쇠꼬리는 되지 말라’는 이 말은 ‘큰 집단의 말석보다 작은 집단의 우두머리가 낫다’는 교훈을 담고 있습니다.)

전 책 속 이 대목을 읽으며 새삼 ‘동기 부여’의 중요성을 떠올렸습니다. 큰 집단의 말석에 앉은 이에겐 ‘이 중 제일 열등생은 다름 아닌 나’란 자괴감이 필연적으로 따라 다닙니다. 반면, 작은 집단의 우두머리는 ‘뭐니 뭐니 해도 여기선 내가 최고’란 자부심으로 무장할 수 있습니다. 자신감은 자연스레 의욕으로 연결되고, 그 결과는 만족스러운 성과로 이어질 수 있죠.

동기 부여는 언제, 어디서든 개개인의 성과를 최고 수준까지 끌어 올리는 ‘만병통치약’과 같습니다. 경영학 이론 중 동기 부여를 주제로 한 연구가 유난히 많은 것 역시 그 때문입니다. 그럼 여기서 퀴즈 하나 내볼게요. 삼성전자는 임직원의 동기 부여를 위해 어떤 노력을 기울이고 있을까요? 오늘은 이 질문에 대한 대답을 4개 키워드로 풀어 볼까 합니다.

첫 번째 키워드는 ‘신상필상(信賞必賞)’입니다. ‘업무 성과에 따라 상과 벌을 공정하게 내려야 한다’는 ‘신상필벌(信賞必罰)’을 살짝 변형한 이 말의 핵심은 ‘잘해도, 못해도 상을 내리라’는 데 있습니다. 실제로 삼성전자의 성과주의 경영은 ‘파격’이란 말로 요약할 수 있는데요. △경영 성과에 따라 연봉의 최대 50%까지 지급할 수 있게 한 집단성과급(PS, Profit Sharing) 제도 △수상자에게 1단계 직급 승격 등 과감한 포상을 내리는 ‘자랑스러운 삼성인상’ 제도 등이 그 대표적 사례라고 할 수 있죠.

두 번째 키워드는 ‘수시인사’입니다. 삼성전자는 이미 상당히 오래 전부터 ‘매년 ○월 정기 인사’란 말이 무색할 정도로 거의 매월 상당 규모의 조직 개편 작업을 진행해 오고 있는데요. 당장 지난달 30일만 해도 적지 않은 수의 임원이 바뀌는 ‘깜짝 인사’로 화제를 모았죠.

삼성전자가 수시인사 체제를 채택한 이유는 간단합니다. 하루가 다르게 바뀌는 경영환경과 사업여건에서 연간 한두 차례의 조직 개편만으로는 시의적절한 대응이 사실상 불가능하기 때문입니다. 물론 도입 초기엔 “인력이 너무 자주 바뀌면 조직 운영에 혼란을 가져올 수 있다”는 우려도 없지 않았습니다. 하지만 이젠 “조직에 건전한 긴장감을 준다”는 호평이 지배적일 만큼 탄탄하게 자리를 잡았습니다.

세 번째 키워드는 ‘발탁승격’입니다. 삼성전자는 지난 2010년부터 연공 중심의 기존 인사 운영 관행을 과감히 탈피해 발탁승격 제도를 대폭 확대했습니다. 그 결과, 개개인의 역량에 따라 평균 승진 소요 기간이 입사 동기보다 최대 3년까지 단축됐습니다. 이 제도 역시 초창기엔 직급 역전 현상에 의한 조직 운영상 어려움 등 일부 부작용을 드러냈지만 요즘은 전체 임직원에게 ‘무슨 업무에든 도전하고 싶은 의욕’을 고취시키는 등 순기능을 인정 받고 있습니다.

마지막 키워드는 ‘잡포스팅(Job Posting)’입니다. 지난 2009년 삼성전자가 도입한 이 제도는 사내 필요 직무와 관련해 내부 임직원이 본인의 희망 여부에 따라 해당 직책에 지원, 이동할 수 있도록 한 게 골자입니다. 잡포스팅 제도를 거쳐 충원된 인력은 회사 업무에 대한 이해도가 높아 부서 이동 후 적응이 빠르다는 장점이 있습니다. 이동 인력 본인에게도 업무 전환을 통해 새로운 성장 기회를 제공할 수 있어 뜻깊고요. 기업은 긴급한 인력 충원 수요를 해결할 수 있고 임직원은 자신이 보다 원하는 업무를 맡을 수 있으니 그야말로 ‘누이 좋고 매부 좋은’ 윈윈(win-win) 전략인 셈이죠.

벼룩은 자기 몸 길이의 수십 배를 뛰는 곤충으로 알려져 있습니다. 하지만 벼룩을 조그만 상자에 넣어 두면 재밌는 현상을 발견할 수 있죠. 처음엔 상자 높이 이상으로 뛰던 벼룩이 상자에 걸리는 경험을 반복한 후엔 딱 상자 높이만큼만 뛰게 되거든요. 나중에 상자에서 꺼내 놓아도 그 벼룩은 계속해서 상자 높이만큼만 뛴다고 합니다.

기업의 임직원 동기 부여 프로그램은, 말하자면 벼룩의 높이 뛰기 기록을 제한하지 않는 ‘상자 없애기’ 같은 것 아닐까요? 모든 임직원이 자신의 한계를 스스로 정하지 않고 맘껏 뛸 수 있도록 넓은 공간을 제공하는 것, 지금 이 시각에도 삼성전자가 품고 있는 고민 중 하나랍니다.

오늘 얘기도 재밌으셨나요? 여러분과 신나게 대화 나누다 보니 어느덧 작별의 순간이 다가오네요. 연재 마지막 회가 될 다음 주엔 여러분께 좀 더 도움 될 만한 콘텐츠로 찾아 오겠습니다. 그럼 이만 총총.
※이 글은 ‘Hybrid Samsung-혁신이 묻고 인사가 답하다'(삼성전자)의 내용 중 일부를 발췌, 재구성한 것입니다.

※글 속 화자인 ‘매니저S’는 가상의 인물입니다.